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作者：丽兹·瑞恩（Liz Ryan）

Human Workplace创始人、CEO

译者：赵慧捷

很多人不明白什么是强有力的领导力或不知道如何效仿，“激励”行业也就由此应运而生。

但其实，公司聘请一些顾问“提升团队的积极性”。简直是浪费时间！

没有人上班是为了把工作搞砸的。我们都想全心全意地工作，但是公司或者机构的章程、等级制度、冲突、缺乏规划或者对官僚主义的担心往往会成为拦路虎。如此一来，我们的积极性自然一落千丈了。

你无需通过所谓的激励计划让员工兴致高涨。激励计划只是解决人为问题的人为办法。

我们一直身处基于担心的管理方式以及萝卜加大棒的政策之下。这是我们大部分人所知道的唯一管理方式。我们已经习以为常，所以并没有意识到像对待孩子一样对待员工，而忘记他们本是有天赋、有能力的成年人，而忘记这点对我们造成了多大的伤害啊。

把他们当作成年人，并不需要通过奖励激励他们，也无需通过惩罚改正他们的坏习惯。这些方法简直是一种侮辱！且没有效果。如果你雇佣信任的人并且给予其宽松的环境发挥自己的才能，他们不会令你失望！

真的，我们没有认清管理者的真正工作是什么。管理绝非是逼迫员工实现标准之下的某些霸道目标。又有谁曾在激励之下做的了这些呢？

我们没有看到一个管理者在其团队成功的过程中扮演的关键角色。我们甚至因为员工不够积极而惩戒他们，就好像有谁起床上班是为了来找无聊和挫败感一样。招聘广告也说“我们想雇佣一个做事积极主动的人”。

事实是这种观点是有问题的。你不可能只是去招个“积极的”人，然后袖手旁观看着他工作——激励来自你自己的公司环境。

它并非像卷尺一样，员工可以随身携带。激励计划不仅昂贵，还浪费时间。你无法强迫人们变得积极。你当然也无法通过批评激励任何一个人。

好消息是只要他们的工作有意思而且有价值，给他们提供干好工作的工具、时间和自主权，那么激发团队的内在积极性来解决问题就变得很容易了。

为了挖掘团队成员工作时的惊人活力，你所需要做的只是清除屏障从而促进积极性，而大部分组织都在不经意间抹杀了这种积极性。

在一些组织里，团队成员想要向前哪怕一点都几乎不可能。这些组织不够信任员工，不放心把他们的本职工作交给他们。

以下是阻碍活力发挥的十大障碍。在Human Workplace，我们称之为“团队魔咒”。现在你就可以立即扫除它们。在公司里，活力流动越容易，团队也就越容易达到目标！

抹杀积极性的十大阻碍

1.计划模糊或毫无计划

如果毫无计划，没有人知道计划是什么，或者计划过两周就变一变，你就可以和团队积极性说再见了。

2.角色混淆

在一个健康的组织里，角色可以很灵活。但是如果团队里不止一个人感觉他们在负责同样的事务，或者大量任务没有人负责，那么你的团队也不会走得长远。

3.信息混杂

你不能刚刚告诉你的团队他们是行业翘楚，第二天就削减他们的福利或缩短午餐时间。信息混杂只会强调出一个信息：“我们经理的支持大部分只是口头说说而已”。

4.冲突悬而未决

忽略并不能解决冲突。解决冲突时，你应该尊重冲突中的每个人，不要分输赢。一定要时刻谨记团队的魔咒！

5.前景不明

如果团队成员不知道组织想要如何发展，或者团队如何帮助组织到达目标，他们又怎能在乎呢？每个人都需要对未来有清晰的了解。管理者的工作就是要向团队传达他们做出正确决策所需要的信息。

6.房间里的大象

房间里的大象是指应该关注却未受关注的重要话题。没有人想谈论“房间里的大象”，所以大家都假装没有看见。

7.繁文缛节

繁文缛节是一种过度的官僚主义。它会让团队感到窒息。不要制定更多政策了，相反，取消一些政策吧！

8.许可程序过多

如果员工要获得上帝或者达赖喇嘛的许可才能呼吸，那么某些地方一定会出问题。

9.原力干扰

原力干扰是能量场中一种消极的变化，比如员工对公司新福利计划反应冷淡。找他们谈一谈，把事情理顺！“我不能更改政策”并不是一个经理真正该说的话。“让我们讨论下，看看是什么情况，我会随时通知你”才是迈向正确方向的一步。

10.工作倦怠

工作倦怠是冷酷的魔咒杀手。你有两个选择：要么减轻工作负担，要么看着你的团队天天萎靡不振以至放弃。

作为管理者，你可以选择忽略任何一个甚至所有活力阻碍，很多管理者也正是这样做的。他们认为自己无法解决团队的问题，所以干脆假装问题不存在。他们设法趟过这个阻碍进程、沟通和日常工作的大泥潭。

你不能指望饱受打击、筋疲力尽、垂头丧气的人提出什么绝妙的想法。你也无法期待他们不断创新，亲密合作。你所能希冀的也只是心不甘情不愿的顺从。作为管理者，你的任务是强求团队勉强顺从，还是激励他们到达新的高度呢？

当我们担心现状被打破时，我们就会假装只要告诉员工他们的目标，就能够管理好整个团队了，剩下的就让员工内心的担忧机制来帮我们解决吧。

什么是担忧机制？它是一种容易意会但不可言传的关系——做你的工作，拿你的工资。我们假定人们必须在乎工作，因为如果不在乎，他们就会被解雇。这时，我们就在使用担忧机制。

你不能恐吓或者威胁人们在乎工作，即便这些威胁是被动的。

是时候说出担忧和信任的真相了。也是时候投入到每天的工作中去了。当我们内心无比清楚：创造价值只能靠团队成员的敬业和意愿时，我们就不能一直假装预测能让公司发展下去了。

新的一天来了。我们终于可以看清萦绕在我们工作四周的担忧和信任的真相了。如果我们看重客户、股东、团队以及我们自己的健康，我们必须这样做。我们可以发出自己的声音，大声说出在我们的组织里什么有用、什么没用。就让我们从今天开始吧！

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