人力资源师考试（三级）培训教程（第五章第二节续）

第五章薪酬管理

第二节岗位评价

第二单元岗位评价系统设计

【学习目标】

通过学习，了解岗位评价系统的定义和构成；掌握岗位评价指标和标淮体系设计的程序和方法。

【知识要求】

一、岗位评价系统

岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。岗位评价系统主要由以下几个子系统组成。

（一）岗位评价指标

岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素是该系统的基础，决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多样化的，既不能也没必要把所有的因素都作为岗位评价的因素。因此，只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学评价的目的。

员工在具体的岗位上工作，需要运用智力和消耗体力，也受工作环境和其他因素的影响。在人力资源管理中企业把影响岗位工作的因素归结为岗位责任、工作技能工作心理、工作强度、工作环境，称为岗位评价五要素。从这五个方面进行岗位评价，能较全面科学地反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。

（二）岗位评价标准

岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准。

（三）岗位评价技术方法

岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行淮确的测定或评定，最终作为科学的评价。岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。

（四）岗位评价结果的加工和分析

岗位评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理到分析，是一个完整的工作体系。岗位评价数据资料的整理，是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程，是整个评价分析，实施阶段的主要工作。数据的加工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系，并通过整理使这种固有的内在关系能用较为明确的数量关系表现出来，使各岗位间的差异性表现出来，明确地反映不同工作性质、不同工作责任、不同工作环境和不同工作场所的岗位劳动之间的区别与联系，以达到数据资料配套、规范的目的，更好地完成数据资料有机配合、完整配套、规范统一的任务。而对这些加工整理以后的资料进行分析研究则是整个岗位评价工作的重要环节。

综上所述，岗位评价系统的各个子系统都具有特定的功能和目的，同时它们又是相互联系、相互作用和相互依赖的。它们采用各种专业技术方法，以不同的角度，全面准确地反映劳动量的大小，为实现企业现代化管理提供客观科学的依据。

二、岗位评价指标

（一）岗位评价指标的构成

岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。岗位评价具体测量、评比的对象就是这些基本的要素，岗位评价要素以及构成这些要素的各类指标的合理确定，是保证岗位评价工作质量的重要前提。在确定岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度。然后，再决定要素的取舍，一般来说，次要因素或无相关的因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。

为了对岗位进行系统的评价，应当根据岗位评价的要求，对影响岗位工作任务的诸多要素进行分解，将其转换为多维度的可测量、可评比的评价指标。岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”与“事”和“物”的性质，指标数值反映了“人”与“事”和“物”存在的数重特征。员工在完成岗位生产或工作的过程中，需要借助于一定的技术手段，运用自己的体力脑力，改变或影响工作的对象，将其转化为某种物质或精神产品，或提供某种服务。在劳动过程中，不但消耗了原料、材料、动力和器具，也消耗了员工自身的体能，同时员工体能的消耗还受到了劳动环境条件等其他客观因素的制约和影响。一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可概括为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境以及社会心理等几个主要要素。

1. 劳动责任要素。劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括：

（1）质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。

（2）产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。

（3）看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。

（4）安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。

（5）消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度

（6）管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。

2. 劳动技能要素，劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。主要包括：

（1）技术知识要求。评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。

（2）操作复杂程度。评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。

（3）看管设备复杂程度。评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。

（4）品种质量难易程度，评价岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。

（5）处理预防事故复杂程度。评价岗位能迅速处理或预防其易出事故所应具备的能力水平。

3.劳动强度要素。劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。主要包括：

（1）体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗的程度。

（2）工时利用率。评价岗位净劳动时间的长短。它等于净劳动时间与工作日总时间之比。

（3）劳动姿势。评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。

（4）劳动紧张程度。评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。

（5）工作轮班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。

4. 劳动环境要素。劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：

（1）粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响程度。

（2）高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。

（3）辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。

（4）噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。

（5）其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。

5. 社会心理要素。社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。

在上述22个岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同。可分为两类：一类为评定指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等12个岗位评价指标。这些指标主要由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。另一类为测评指标，即涉及劳动强度和劳动环境要素的10个岗位评价指标。这些指标需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。

（二）确定岗位评价要素和指标的基本原则

1. 少而精的原则。岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化，结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期。减少数据采集、处理存储、传输的费用，节省人力、物力和肘间，提高岗位评价的效率。

2. 界限清晰，便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确、外延清晰、范围合理，各个要素及其具体指标的名称，要简洁概括名副其实，防止含糊不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。

3. 综合性原则。要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。有时为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成2~3个子要素并分别作出界定。

4. 可比性原则。在岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则，所谓可比性，应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。

（三）岗位评价要素权重系数的确定

在岗位评价中，计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，它是保证岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。

权重即权数，就是加权的数目值，也称权值、权重值。在统计学中，权数可从两个方面来理解：一是在加权算术平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数（次数）称为权数。权数可以用绝对数来表示，也可以用比重来表示，二是权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。如质重指标指数中产量、销售量等数量指标，数量指标指数中成本、价格等质量指标，都属于同度量因素，它不仅在总指数计算过程中起着同度量的作用，同时还起着权衡轻重的作用。例如，在计算多种产品产量的综合指数时，价格高的产品的比重大，势必影响总量变化。因此，同度量因素也称为权数。

总之，在岗位评价计量体系中，所采用的权重这一概念，与统计学中的权数，其内涵是一致的。

1. 权重系数的类型。

（1）从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分。自重权数，是以权数作为评价要素及指标的分值（分数）；加重权数，是在各要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，它是双重权数，采用权上加权的办法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异，因此也将加重权数称为相对权数。

（2）从权数的数字特点来看，它可以采用小数、百分数和整数，小数可大于1，也可小于1，它是常用的权数形态，能细致反映岗位的差别；百分数是小数的变形。但它的总和为100%；整数实际上是加倍数，虽便于计算，但反映岗位差别太粗，一般不采用。

（3）从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类。

①总体加权。它是对测评总分的加权，也称总分加权。它又包括按测评次数加权，如初测加权、复测加权，权数的大小取决于测评的次数。掌握标准的宽严程度等因素；按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。由于担任不同岗位工作的人员，对某一岗位评定时受到他们自身经验、阅历、知识、能力的制约，为了保证测定质量，可按上述顺序设定权数，即上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低。

总之，通过上述分析可知，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。

②局部加权，它是对评价要素结构的加权，也称结构加权。它是根据岗位评价不同要素的地位和作用来决定其权数大小。

③要素指标（项目）加权。它是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。

2. 权重系数的作用。

（1）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

（2）便于评价结果的汇总。

（3）便同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

（4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。

（5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

总之，权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定和估价。

三、岗位评价技术与方法

工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法，前两个一般称为“非解析法”，后两个称为“解析法”。两者的主要区别是。前两个不把工作岗位划分成要素来分析，而后两个则是岗位内各要素之间的比较。这四种方法已经使用了半个多世纪，尤其是前三种方法在很多国家被广泛使用。人们不断地以各种方式改进和完善这些方法，以增强其准确性和功效性，但是其逻辑结构则没有多大变化。

四、岗位评价结果误差的调整

按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，这就是我们所说的测评误差。误差存在于整个测评过程中，需要认真加以解决。调整误差的方法有事先调整和事后调整两种，事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。其计算公式为：

为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。

（一）测评信度的概念和检查

信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。例如，测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，如果两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如果两次结果相差悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。

信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（二）测评效度的概念和检查

效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。例如某评定人员对某岗位存在着偏见，虽然在相近的时间内，前后两次测评一致，信度较高，但效度不高。如果他能纠正偏见，实事求是地按客观衡量标准进行测评，其效度必然会提高。

1. 内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整性、合理性，测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。

2. 统计效度。也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。

（1）岗位的生产工作记录。

（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评估。

（3）其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定的结果（与测评结果不同），也可以是标准测量的得分，它作为一种尺度，用来衡量实际测评的结果。

岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数（γ）的计算方法。其计算公式为

【能力要求】

一、岗位评价指标的分级标准设定

任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。因此，岗位评价也必须采用统一的标准进行评价。用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法和技术进行评价。对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。

（一）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准

表5—1至表5一11是某行业主管部门根据有关企业单位的特点，对劳动责任要素属的岗位评价指标，如质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任，以及劳动技能因素所属的技术知识要求、操作与看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度等所提出的分级标准。

1. 质量责任指标分级标淮（见表5—1）。

表5一1 质量责任指标分级标准表

2. 产量责任指标分级标准（见表5一2）

3. 看管责任指标分级标准（见表5一3）

4. 安全责任指标分级标准（见表5一4）。

5. 消耗责任指标分级标准（见表5一5）。

6. 管理责任指标分级标准（见表5一6）。

7. 知识经验要求分级标准（见表5—7）。

8. 操作复杂程度分级标准（见表5一8）。

9. 看管设备复杂程度分级标准（见表5—9）。

10. 产品质量难易程度分级标准（见表5一10）。

11. 处理预防事故复杂程度分级标准（见表5一11）。

在确定岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5~9个为宜，过少或过多都不利于岗位评价结果的区分度。

（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准

1. 体力劳动强度分级标准（见表5一12）。

2. 工时利用率分级标准（见表5一13）。

3. 劳动姿势分级标准（见表5——14）。

5. 工作轮班制分级标准（见表5 —16）。

7. 高温作业危害程度分级标准（见表5一18）。采用本分级标准评定时，如工作地相对湿度大20%，则应在表中的级别上递增一级。

9. 辐射热危害程度分级标准（见表5一20）。

10. 其他有害因素危害程度分级标淮（见表5一21、表5一22）。

11. 社会心理评价指标（见表5一23）。

二、岗位评价指标的量化标准制定

在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。

在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。

（一）单一指标计分标准的制定

单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。

1. 自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择，多个自然数的选择可以是订分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法，见表5一24。

2. 系数法计分可分为函数法和常数法两种。

（1）函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。例如，等级H（0.9~1.0)、G（0.7~0.8）、F（0.5~0.6）、E（0.3~0.4）、D（0.1~0.2）。

（2）常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（ax）。

采用上述计分方法时，叫采用直接记分或者间接计分的形式。直接记分就是由评定人员直接打分，间接记分是评定人员只判定等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。

系数计分法与自然数计分法的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。因此，也可称为相乘法。

（二）多种要素综合计分标准的制定

该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

1. 简单相加法。它是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。其计算公式为

4. 百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。在计分时，先将构成各个要素的指标得分，与对应的百分比相乘，合计出本要素项目的得分，再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。其总体得分的计算公式为

表5一25 百分比系数法应用举例

三、评价指标权重标准的制定

评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。在岗位评价中，不同评价对象有不同的特点，决定计量权重时要反映出这些特点，适应各种变化。由于权重系数通常是预先规定的，因而它具有很强的主观随意性。为了保证岗位评价计量体系的客观性和可比性，应尽可能采用量化的方法，将定量分析与定性分析有机地结合起来，下面介绍一种简便有效的方法一一概率加权法，见5—26。

其具体步骤如下。

四、岗位评价方法的应用

（一）排列法

分为简单排列法和选择排列法。

1. 简单排列法。也称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。其具体步骤如下。

（1）由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。

（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。

（3）评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列。

（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均排序数的大小，评定出岗位的相对价值，按照由大到小或者由小到大的顺序作出排列，见表5—27。

在实际应用过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排列法的结果在信度和效度上明显提高，见表5一28。

2. 选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步排广，可以按照下列步骤进行岗位评价。

例如，某公司销售部有10个管理岗位，即A 、B、C 、D 、E 、F 、G、H、I、J。

（1）按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位责任程度，从10个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表（见表5—29）第一的位置上；同时选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表（见表5—29）最后的位置上。

（2）由于10个管理岗位中，相对价值最高和最低的岗位D和B已经被列入排序表第一和最后的位置上，故从余下的8个岗位中挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表（见表5—29）第二和倒数第二的位置上。

（3）再从剩下的6个岗位中挑选出相对价值最高和最低的岗位C和I，并将其代码分别填写在排序表（见表5—29）第三和倒数三的位置上。

（4）依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。与简单徘列法相比，选择排列法虽然提高了岗位之间个体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。

（二）分类法

分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。其具体步骤如下。

1. 由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料。

2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部结构、特点再划分为若干子系统。

3. 再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5~7档，最多分为11~17档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1~8档，技术设计应用系统的岗位分为1~12档。

4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如，技术设计应用系统第6级岗位要求：大学毕业5年以上，担任过6级以下的职位，经过考查工作成绩良好；掌握两门以上的外国语。能够独立指导或完成重要部件的设计等。

6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，例如，技术设计应用系统的第12级相当于生产管理系统的第4级。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性。准确度较差。

例如，某电讯公司将经理岗位根据岗位职责、能力要求等多个维度，将本公司中层岗位划分为资深经理、专业经理、项目经理、主管经理、经理、经理助理等六个档次。

（三）评分法

评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。其具体步骤如下。

1. 确定岗位评价的主要影响因素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有四个方面。

（1）岗位的复杂难易程度。包括执行本岗位任务所需的知识和技能、受教育程度、必要的训练、必要的工作经验等。

（2）岗位的责任包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。

（3）劳动强度与环境条件。包括执行岗位任务的体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。

（4）岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。

2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

（1）各生产岗位的评价项目，一般包括：

①体力劳动熟练程度。

②脑力劳动熟练程度。

③体力和脑力方动的方动强度、紧张程度。

④劳动环境和条件对劳动者的影响程度。

⑤工作危险性。

⑥对人、财、物以及上下级的责任等。

（2）职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括：

①受教育程度。

②工作经验、阅历。

③工作复杂程度。

④工作责任。

⑤组织、协调、创造能力。

⑥工作条件。

⑦所受的监督与所给予的监督等。

（3）确定评价因素时，无沦何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括：

①劳动负荷量。指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准同参照国家标准。

②工作危险性。指该项工作所伴随的危险性，以及其后果的伤害程度引起职业病的可能性、其衡量标准为该项工作的技术安全统计指标和有关的

职业病的资料。

③劳动环境。指本岗位的自然和物质环境因素。其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。

④脑力劳动紧张疲劳程度。指完成本岗位规定的工作时，劳动者脑力劳动及精神上的负荷量。其衡量指标为工作单调程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程度与持续时间。

⑤工作复杂繁简程度。其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。

⑥知识水平，指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等。

⑦业务知识。指与本岗位有关的必要的专业知识。其衡量标准为有关的必要知识的广度和深度。

⑧熟练程度。指执行本岗位任务所需技能的熟练程度及掌握该技能的困难程度。其衡量标准是一般掌握该项技能，以及达到某种水平所需要的时间。

⑨工作责任，指执行本岗位任务在管理上以及对物、财所负的责任。其衡量标准为该岗位的职责范围、权限，发生责任事故后的损失程度。

⑩监督责任，指执行本岗位任务时对下级的指导及监督考查的责任，其衡量标准为该岗位要求的组织能力、所给予他人监督的责任大小。

3. 对各评价因区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。

例如，某岗位所需要的受教育程度可分为七级：①具有简单的阅读、书写能力；②小学毕业；③初中或初级职业学校毕业；④普通高中、职业高中、中专毕业；⑤大学专科、本科毕业；⑥硕工研究生毕业；⑦博士研究生毕业。

在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准，见表5-30。

4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（）。一般来说，重要项目给以较大权数，次要的项目给以较小的权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。以某公司的某类岗位为例，其岗位评价的权数分配情况见表5—31。

表5一32 某公司某岗位10个项目的评价结果

5. 为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别，见表5—33。上例中被评价的岗位总点数为1400，因此属于H级。

评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。

评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型个事业单位采用。

（四）因素比较法

因素比较法是由排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。其具体步骤如下。

1. 从全部岗位中选出15~20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）。

2. 选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础一般包括以下五项。

（1）智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受教育程度、专业知识、基础常识等。

（2）技能条件。包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。

（3）责任条件。包括对人的安全，以及对财产、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任；对别人的监督或别人对自己的监督。

（4）身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。

（5）劳动环境条件。包括工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。

3. 将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。其排序方法与上述介绍的排列法完全一致。例如某公司办事机构中的主要岗位是：A、会计；B、出纳；C、文书；D、司机；E、勤杂工。

可分别按上述五项条件对这五个岗位进行评定排序，见表5 —34。

4. 经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述几种影响因素进行分解，找出对应的工资份额，其结柴见表5 —35。

由于表5—34中的结果是由评定小组商定的，会遇到序号与工资额高低次序不一致的情况。例如表5—35中，智力条件栏内D岗位（司机）与E岗位（勤杂工）两者序列号分别为4和5，而括号内却为50元和90元。从序列号来看，D岗位的相对价值高E岗位，那么工资额（即智力条件的相对价值）D也应当高于E。出现这种不一致的倩形时，评定小组应重新协商，使两者顺序一致。有时实在无法调整修正，也可以将有争议的岗位取消，重新选择一个主要的具有代表性的岗位。