薪酬

• 对外有竞争力，对内有公平性，且兼顾效率；

• 高层、研发、营销，和结构性关键岗位，以最优的薪资吸引一流人才，其余岗位确保75分位，方能支撑组织的核心能力和竞争优势，对处于风口的、要抢占先机的组织，尤其如此；

• 高管，必须坚持走完3－5年的完整周期，为避免中途留下一个烂摊子之后拂袖而去，长期激励非常重要；

• 以职位评估后生成的价值序列为输入，做成薪级－薪档表（薪级即n层楼，薪档即每层楼的m个阶梯），并以外部薪资调研报告作为逻辑验证，从而形成整个组织的薪资大图；

• 弹性福利与税收优化相结合，并考虑培训和旅游等热点诉求。

培训与发展

• 再多理论都不如麦肯锡的简洁明了：高能力高热情，重用，根本不用培训，因为这类高手自学能力往往早就跑在培训公司前面了；高能力低热情，需要文化牵引，注意，培训是木有用的；低能力低热情，培训，就是浪费钱，解雇才是上策；低能力高热情，这类才是最需要培训的，但前提是智商、逻辑是没有问题的，否则，转岗才是上策；

• 公司文化、行为规范、公关口径的导入，那必须是地毯式的，不存在人群合不合适的问题；

• 继任者计划，由于计划从来都是赶不上变化，基本毫无用处，对初创公司尤甚；但，紧急状态的应急预案必须要有，否则，组织会特别脆弱。

人力资源外包

• HR常常忙得焦头烂额，但，不见绩效，将重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作外包，是最佳解决方案，且，人员成本往往更加低廉。