「人力资源」这个绝对是初创公司最重要的课题，毕竟再好的产品、商业模式，没有人也是完成不了。关于这个问题，我们采访了51社保的创始人兼CEO余清泉先生。作为人力资源领域内的专家，也作为一家创业公司的大当家，余老师是我能想到回答这个问题最合适的人。下面将采访内容完整放出，听余老师解答创业公司的用人问题。

51社保CEO 余清泉  人力资源领域专家

1  创业公司如何完成最初的团队搭建？

这几乎是所有初创公司面临的第一难题。特别是刚刚完成天使轮、A 轮的 startup 、完成产品 demo 。刚刚依靠几个创始人完成，初步得到认可，这时候需要扩大研发、运营团队。可以说对于初创公司来说最重要的事就是组建团队。相比较网上的常规招聘余清泉更推荐从身边的人入手。

至少要花50%以上的精力在招人上，基本上是创始人自己去聊。聊的过程中不是靠薪酬回报吸引人才。更多的是去阐述这个事情，让他认可这件事。前期的话，每一个创始人他们自身就应该是亲自去做招聘的。去组建打造自己认为最合适的团队。开始从熟人的圈子寻找，发掘身边认为最牛的人。但是在这个过程中也会通过朋友介绍。但是归根结底创始人最了解公司的需求，对于想要什么样的人才也最清楚，前期招聘必须创始人亲力亲为。

2   创业公司如何留住人才？

吸引人才的第一要素是你的平台有足够的吸引力。平台发展的非常快速，那么这个事情本身就是对人的一种激励，你如果发展快速它本身就能留人。同时在早期的时候，企业文化也很重要。首先要淘汰和企业文化不匹配的人，也要吸引一群志同道合的人。企业的文化是会相互感染的，现在好多人是从大公司出来的，自身的职业素质比较高。就像我们早期的时候，进来的人都有五险一金，而且都有补充商业保险。但其实这种普通福利花不了太多的钱，但是早期的时候其实能表明创始人的用人立场，公司是以人为本的。

总的来讲，我觉得到后期的话，其实还是这个人一定要强的，就是他自己也要成长。和公司保持同步的发展，迎合公司的发展空间，公司在成长团队也是在成长的。人一有进步就会有成就感，也会有归属感。这就达到了一个多方共赢的局面。

3  一个和公司匹配的人值得花一年半的时间

采访的过程中余总也分享了一段他印象深刻的招聘经历。花了一年半的时间从国家单位招了一个公司特别需要的人。每天早上都相互沟通，今天要去和谁沟通。“每天他都和我说，要去和谁沟通，我说好，加油”说到这余总颇为满意的笑了起来。“从国家单位出来，像过五关斩六将一样是很繁琐的。”

4  给创业公司的建议

第一个，用人是不能将就的。就是比如说我，就是要尽可能的去用你能找到的最优秀的人，但是这个优秀要和你公司现阶段匹配。如果这个人非常优秀，但是他可能跟这个阶段并不匹配，这个时候的话可能你要慎重。

第二个，结合我们51社保内部。我们自己评判人其实有一个自己的标准。我们自己的标准是，首先不是先看专业性。我们第一看价值观，第二个叫方法论，第三个才是专业。

互联网公司都是很创新的，它是不断地在变，变是常态。个人以往的专业反而会往后放。方法论就是看人有没有学习能力，这个是很重要的。我们在招应届生的时候，就不太看他原来学什么的，但是要去看这个人能不能快速的掌握一些新东西。第三才是看专业，具有十年经验的人，我们在用这样的人的时候，一定反而要慎重。如果说很多经验固化的话，如果不够开放的话，反而这个时候会非常痛苦。创新就是打破以往的规矩，必须是要开放的。

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