人力资源专题系列之绩效管理——(1)绩效管理的四大功能定位

来源:人事全说作者:日期:2016-10-14

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绩效管理是一个老生常谈的问题,企业、员工对绩效管理的褒贬不一。关于绩效管理,我的观点是——绩效管理是一项非常重要的管理手段,企业可以没有绩效管理,但是不能讲绩效管理不重要。


有不少企业,老板定个目标,员工就拼着命的去努力,最后效果也很好,依靠的可能是老板的个人魅力和分享机制,大家觉得跟着老板往前冲有意思、心甘情愿。这是一种用文化或者价值观凝聚人的手段。


在企业发展到一定阶段的时候,绩效管理的必要性就会日渐凸显,或者更贴切的讲,“法制”体系就格外重要起来。大企业依靠的必须是机制、制度管理,而不是靠人情、感情。所以,绩效管理在企业中,不同发展阶段的必要性和侧重点是有区别的。


大多数企业在推行绩效管理的时候,出发点往往是寄希望于通过绩效找出员工的工作差距,但在实际上却都变成了一种分工资、分奖金的工具,这也是为什么很多员工有抵触情绪的一个重要原因。事实上,这是对绩效管理功能定位认识上的误解。


绩效管理在企业管理中,具有四大功能:

图1  绩效管理的四大功能定位

1牵引功能


绩效管理最重要的功能是“导向”,起到的是对员工往哪儿使劲的牵引作用。一家事业单位,公司总经理是个老烟民,带的下面好多人都跟着吸烟,一天到晚弄得满楼都是烟味。总经理卸任后,新上任的非常强势,烟酒不沾,颁布了一项制度:所有人自进了公司大门之后都不得抽烟,要抽烟到大门口外面去,而且脱岗时间不得超过10分钟。结果一到休息时间,门口排一堆人站马路边吸烟,还成了该市一道“靓丽的风景线”。时间长了,大家也都觉得面子不好看,久而久之,该戒的都戒了,反而成就了一件好事儿。


这说明,绩效首先解决的是“要求员工做什么”的方向的问题,要告诉员工往哪个方向努力。


牵引功能是所有绩效管理体系设计的最根本的出发点,落脚点在于考核指标。切忌就绩效谈绩效。很多部门一天到晚忙着凑指标,实际上最根本的问题就在于没有考虑与企业发展到底有什么关系;而从企业角度,如果强制各部门找到自己的绩效内容更不可取。


关于牵引功能如何落实到具体操作过程,我们在后续的话题中再进行探讨。


2改进功能


绩效管理的目的之一,是要识别出公司、部门或者员工等的“短板”。在绩效管理体系中,一个最重要却往往被忽视的环节是绩效的过程管理,有的也称之为绩效反馈、绩效检讨,等等。


举个例子:某生产制造型企业人力资源管理部门的季度绩效考核结果如图2所示。简便起见,我们假设采取KPI考核方式,各项指标标准分值均为100分。


图2  人力资源部季度绩效考核结果(示例)


通过上述考核结果可以看出,常规工作、培训任务完成比较理想,表明该部门对于常规工作的处理能力和水平还可以。其中,最大的问题在于关键人才引进不理想,关于重点工作任务有四分之一没有完成。三项体系建设进度略微滞后。接下来就要去分析造成结果较差的原因并寻求改进办法。典型的做法是通过分析会议的组织形式来完成找差工作。


通常情况下,造成结果偏差的原因往往来自于如下几个方面:


  1. 指标的重要程度不高(常规表现是“权重”过低),引不起部门的重视。这是属于主观上的原因。

  2. 工作能力不够,或者工作方法不到位。

  3. 指标的挑战性较强,可能已经超出努力也无法企及的状态。

  4. 企业资源有限,或者投入度不够。

  5. 内外部协同度不够。

  6. 例外因素,例如公司临时安排了其他重要工作。


在处理方式上,在下一期考核过程中,可以考虑如下两种:


  • 加大权重(针对1、2的情况),引导部门对于“短板”的重视。

  • 降低目标值(针对3、4、5的情况)。


在改进过程中,除了上述找差过程,一个非常重要的工作是制定详细的改进行动计划。


3提升功能


绩效管理运行的目的就是要通过“找短板-改进短板”的循环过程,促进绩效不断提升。


要达到绩效提升的目的,必须有两个原则贯彻下去:


原则(一)动态性原则。就如南方某城市有一个著名的景点叫“土楼”,相传每多一代就原地加一层,楼层越多,表明这家人丁越兴旺。绩效提升也是一样,每达到一定的目标,相对稳定了,就要适当的往上调整目标,大家努努力,爬的更高一些。这对于组织和个人来讲都是一件好事。


原则(二)持续性原则。管理中最担心的一种现象叫做“惰怠”,在绩效管理中,这种现象表现最明显的就是断断续续,坚持不下去最后变成了形式主义。有很多企业问我:这个指标值设置多少合适?方法很多,对照历史的、外部标杆的,等等。但是这些都不是解决这个问题的本质。极端的讲,设置多少都有它一定的合理性。关键是通过持续不断的调整过程,最终来讲一定能让这个值逼近到合理的区间范围内。这个持续性的过程,既是寻求合理性的过程,也是形成习惯的过程。


4激励功能


绩效具有激励与约束双重属性。在这里我们只是简单的提及一下主要应用的领域,具体方法后面再专题探讨。


  • 经济上的激励。大家都耳熟能详,只提及一点:绩效在经济激励上的应用,不仅限于分配环节(短期的),更重要的是要在调整上发挥作用(中长期的)。

  • 晋升上的激励。员工职业晋升的重要撬杠。再扩展一下,可以作为员工流动与配置的依据。

  • 精神上的激励。各种荣誉、称号、机会等等,都可以跟着绩效来。


(本文结束)


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