培训技巧丨看鲍勃·派克教你如何炼成顶级培训大师(干货速收)!

来源:艾珂人力资源作者:日期:2016-06-23

定级的培训大师是可以能够创造价格和带来不同的,而真正能把这两点做到大师不多。而鲍勃帕克就是更多的将培训作为一次解决方案的过程,而不只是一个事件。


一个好的培训过程应当是连续的,在培训活动开始之前就已经开启了,培训之后也应当有持续的效果。

鲍勃·派克的绩效导航:现在+未来+内部+外部

首先必须知道企业需要得到怎样的效果,才能提供相应的解决方案。

鲍勃设计了一个相关模型,可以适用于任何企业组织,名为“Bob Pike’s Performance Pathfinder(鲍勃·派克的绩效导航)”,如下图。该模型主要涵盖四个方面——现在、未来,以及内部、外部,其中内部指文化,外部指商业环境。每家企业都可以通过模型中的五个要素来达到商业目的。


鲍勃·派克的绩效导航


关于内部的重要要素,一是“运营效率”,包括如何降低企业成本;二是“组织的敏捷性”,须知道如何更快地应对未来的挑战。


外部因素也分为两点——“客户热忱”和“创新的机遇”,前者是指对一家企业或文化的热情,后者指企业应不断创造出较新的理念和工具供客户选择。


什么是满意度?仅仅满足需求并不能让客户对一家企业及其文化产生热情,只有当客户实际得到的比他之前期望的更多更好,才会更加热爱一家企业。这与每一位员工的工作态度与质量息息相关。


而最重要的就是被四大要素环绕在中间的“持续学习”。它能帮助员工变得更加优秀,从而降低企业运营成本,提升客户热忱,驱动创新,适应变革。持续学习,注重培训才是是一切要素得以发挥作用的推动力。

绩效解决魔方:培训并非首选方案

在“Bob Pike’s Performance Solutions Cube(绩效解决魔方)”模型中可以看到,当绩效出现问题时,培训只是排在第六位的答案。



鲍勃·派克的绩效解决魔


“system(体制)”

确保企业的体制是否能够支撑高层期望达到的绩效,抑或对绩效的提升是否有阻碍。


◆  “policies/procedures(政策或流程)”

组织当中的政策有没有激励绩效,或者只是一个阻碍?领导政策很重要,如果不当还可能会引发问题,而这并非培训可以解决的。


“recruitment(招聘)”

有时,我们为了提升绩效而急着招人,可能找到的不是很合格的人才,之后就需要培训来解决招聘的遗留问题。


“placement(人员配置)”

可能我们拥有非常优秀的人才,但放错了岗位。比如性格与岗位完全不适应的情况,这样的安排无法激发员工更多的热情,只会将他们对工作岗位的感情消耗殆尽。


“coaching(教练)”

有的员工无需全套的培训项目,只需要简单的教练。我们可以先培训管理者,让他们学会如何教练自己的员工。


只有解决并排除以上五个问题之后,我才会开始聚焦于设计培训项目。

培训迁移的9大关键时刻

培训是一个过程而不是事件,所以在培训项目设计时不仅仅只是注重培训内容,还要关注培训的前期和后期。鲍勃之前做过调查,75%的学员在培训之前根本毫无准备,这对于最终培训效果有着很大的负面影响。所以,实施培训过程中关注的重点应当是培训迁移(training transfer),而非培训交付(training delivery)。

员工在工作中是否会对培训内容很好地学以致用:

第一个是管理者,他们负责将员工送去培训;

第二类是学员,即参加培训的员工自身;

第三类是培训师,他们负责设计、交付培训项目,并且跟进培训效果。

基于此,鲍勃列出了培训过程中的九大关键时刻,并且按照其对培训迁移效果的影响力进行了排序。



培训的九大关键时刻

(点击查看大图)

鲍勃始终倡导,最有效率的培训方式是“以讲师为引导,以学员为中心”。同时,如果要成为一名顶级培训大师,请跟随鲍勃喊出其中的关键:“带来价值,创造不同!”

来源丨培训杂志

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